Blog CASE Consultores

A área de Recrutamento e Seleção sempre tem um grande desafio pela frente quando recebe uma demanda de contratação, e poucos são os candidatos que entendem as várias etapas que fazem parte deste processo. Mas é realmente um processo, e precisa ser feito de maneira profissional.

A experiência me ensinou que a decisão de contratar sempre se mostra equivocada se a empresa cai na tentação de contratar alguém que não poderá demitir. Refiro-me aqui àqueles casos nos quais a empresa contratou por indicação ou parentesco, sem que nenhuma outra característica profissional tenha sido considerada. É sempre
uma decisão equivocada.

Costumo identificar esses candidatos que se apresentam durante o processo de seleção nas empresas com um adendo ( parentes de algum funcionário ou indicações recebidas da alta cúpula da empresa ) como candidatos-abacaxi : são normalmente problemáticos , pois se consideram , por antecipação, donos da posição e podem tumultuar o processo de recrutamento e seleção.

Antigamente , os contratos de parentes de alguém eram denominados atos de nepotismo. Há muito o nepotismo ganhou a conotação negativa que o acompanha até hoje. A própria palavra nepotismo ( do latim nepotes, significando sobrinho) indicava favoritismo pelo parentesco em primeiro grau dos detentores do poder. No caso, do poder político-religioso. Na sua conotação moderna, o nepotismo abrange não apenas ao sobrinho mas a qualquer nível de parentesco. Tecnicamente , eu diria que pratica o nepotismo quem deixa de contratar um candidato em virtude das qualificações curriculares, técnicas ou comportamentais do mesmo, para fazer a contratação apenas em função de parentesco de qualquer nível. Note o leitor que não houve seleção, não houve recrutamento e nem sequer houve processo de escolha. Claro que é uma decisão equivocada e a possibilidade de fracasso é enorme.

A encrenca aparece depois: como toda a decisão errada, esta também vai ter um custo. Este custo aparece na hora em que a contratação-abacaxi precisa mostrar, na prática , se realmente é capaz. Quase nunca o é. Aí vem a problemática questão de demitir. E agora? A solução é simples : não contrate alguém que você não possa demitir . Recrutamento e seleção é coisa séria , feita por profissionais competentes. Deve-se sempre respeitar as decisões e o fluxo natural do processo.

Podemos auxiliar conhecidos, indicados ou parentes , mas sem nenhuma influência no processo. Acredito que não existam barreiras intransponíveis na busca de um emprego mas sim, dificuldades como todo caminho que precisa ser seguido. A forma com a qual iremos transpor estas dificuldades é que nos irá destacar enquanto candidatos a um novo emprego. Basta perseverar.

Norberto Chadad
Diretor Geral

Norberto Chadad é Diretor Geral da CATHO CONSULTORIA EM RH. Engenheiro que  se transformou em administrador,  Norberto se intitula um facilitador de gente.

O crescimento profissional requer inúmeras horas de dedicação e esforço, além da abdicação de diversas outras atividades em função do trabalho e da empresa.

Em troca de uma maior dedicação à empresa e à carreira, frequentemente são deixados de lado o lazer, a família, os interesses externos, a prática de atividade física e a saúde.
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Esse modelo parece funcionar para situações de curto prazo. Conquistada uma promoção, espera-se um aumento de salário, mais responsabilidades, mais compromissos profissionais. Entretanto, a médio e longo prazos, a diminuição forçada de outras atividades vai diminuir a saúde do colaborador.

São comprovados os benefícios de saúde gerados pela prática de atividade física regular. Inúmeras doenças são evitadas através dos hábitos saudáveis de vida que, infelizmente, geralmente diminuem proporcionalmente à posição hierárquica conquistada na empresa.

Portanto, qualquer funcionário que almeje chegar a cargos de liderança deve se preocupar com a saúde, pois as empresas já estão se mobilizando neste sentido. Um alto funcionário com problemas de saúde que o afastem do trabalho gera muito prejuízo para a empresa. Algumas empresas já consideram interessantes os hábitos de prática esportiva e “hobbies” praticados por seus funcionários ou pretendentes a cargos.

A obsolescência do executivo é uma questão que deve ser considerada. Saúde torna-se importante a médio e longo prazos, pois na fase da vida em que o funcionário mais tem valor para a empresa por chegar ao topo da administração geralmente é a mesma fase em que anos e anos de falta de cuidado com a saúde vão fazer “explodir”
uma máquina tão valiosa.

Algumas atitudes podem ser tomadas já. Não as deixe para depois:
1) Seja crítico com você mesmo: como anda a sua saúde? Peso, gordura corporal, cuidados preventivos etc.
2) Aproveite o pacote de saúde oferecido por sua empresa: dê valor e utilize o tempo para fazer check-ups preventivos
3) Considere firmemente mudar seus hábitos: alimentação, lazer, família, sono etc.
4) Faça exercícios físicos: sua empresa oferece Ginástica Laboral? Há convênios disponíveis com academias ou clubes? Existe um grupo de corrida ativo?
5) Se a empresa não oferece, faça por si mesmo: associe-se a uma academia, consulte um professor de educação física.
6) Fique por dentro das novidades acessando nossos próximos artigos.

Portanto, o segredo é não deixar para depois. Inicie amanhã mesmo sua nova vida no rumo do sucesso profissional e pessoal de longo prazo!

São Paulo, 16 de dezembro de 2009
Sérgio Hiroshi Furuya de Carvalho
Contato: professorsergio@hotmail.com ou (11) 7204-7273
Professor de Educação Física (USP)
Mestrado em Admnistração de Empresas (FGV)
Coordenador do Curso de Educação Física da Universidade Paulista
Campus Marquês de São Vicente
Já atuou como Personal Trainer e Técnico de Natação, atualmente atuante em Projetos de Ginástica Laboral e Consultoria para Saúde em Empresas.
Thomas Case & Associados
Catho Consultoria em R.H.

Muitas empresas nacionais e multinacionais têm investido, por anos a fio, em políticas voltadas a captar, reter e desenvolver seu Capital Humano.

Investem tempo, massa encefálica e dinheiro na busca de estratégias e políticas que venham buscar os cérebros mais privilegiados das mais renomadas e conceituadas universidades. Desenvolvem estratégias, muitas vezes ousadas, para descobrir e captar tais prodígios. Elaboram verdadeiros planos de “guerra” para seus projetos de Trainees.

Disputam com outras empresas importantes e de prestígio a captação de tais cérebros. Fazem propaganda na mídia, elaboram acordos com universidades e outras táticas criativas.

Após a captação, elaboram projetos que proporcionam a passagem destes profissionais por diversas áreas da empresa, visando descobrir onde mais se adaptam ou se sentem melhor para ter um desempenho satisfatório.

Depois, essas empresas no decorrer dos anos, praticam políticas salariais e de benefícios ousadas. Investem na fixação dos profissionais na empresa.

Elaboram projetos para seu aprimoramento. Investem em cursos de Pós-Graduação, MBA etc. Ou seja, as empresas assumem um investimento infinito nas cabeças privilegiadas, visando um futuro brilhante para esses profissionais escolhidos a dedo e um resultado excepcional para a organização.

O pecado de atrapalhar a carreira destes privilegiados, normalmente, ocorre num momento de crise ou de reestruturação. São momentos, na maioria das vezes imprevisíveis, pois podem advir de uma crise na economia, quer seja no mercado local, regional ou mundial, ou nas organizações em função de fusões e aquisições, mudanças tecnológicas, terceirizações etc.

Este pecado consiste em tentar manter profissionais nos quais as organizações tanto investiram. Transferem-nos de áreas, mudam suas posições hierárquicas ou os mudam para outras divisões ou empresas do mesmo grupo.

Profissionais com anos de experiência e carreira bem planejada em uma determinada área é transferido para uma área na qual não tem nenhuma afinidade, experiência ou mesmo capacidade e qualificação. O profissional por sua vez, por comodidade ou por medo de perder as benesses deste emprego, se sujeita a tais mudanças e, desta forma, começa a destruir seu futuro.

Outra forma de destruir seu futuro é o profissional, nestes momentos de crise ou reestruturação, se encontrar em uma zona de conforto. A empresa lhe remunera satisfatoriamente, ele acredita que a situação irá se reverter ou que tem prestígio no mercado de trabalho e que poderá, a qualquer momento, ser caçado por um headhunter. Porém, não há possibilidade de progresso num espaço de tempo adequado e o tempo vai passando, até que vem nova reestruturação ou crise. Aí, a demissão acontece.

Quando finalmente a demissão vem, o profissional não está preparado para voltar ao mercado de trabalho. Isso ocorre, ou por estar com a idade acima da média dos concorrentes à mesma posição ou por ter passado por áreas que não lhe permitam assumir a mesma posição que teve no passado ou almejava depois de tantos cursos e especializações.

As empresas e os profissionais deveriam, num momento de crise econômica e de mudanças na organização, optar por buscar novas opções profissionais no mercado para dar continuidade à carreira.

As empresas erram por querer reter os profissionais que tanto investiram. Erram porque acreditam que a situação poderá mudar. Este é um grande equívoco.

Nos próximos anos, quando a situação mudar, outros profissionais na organização já estarão preparados, com idades e salários inferiores e, além de tudo, ávidos por novas posições. Ou seja, como se diz: “A fila andou!”

Desta forma, o profissional perdeu o momento e a oportunidade de ir para o mercado sem os desvios e os percalços que ocorreram e alcançar novas posições compatíveis com seu perfil, qualificações e experiência profissional.

Na maioria das vezes, o profissional não enxerga a chance de construir uma carreira bem sucedida, por se sujeitar “a zona de conforto”. Esquece que aquela situação pode mudar de um minuto para o outro e ele deixou escapar a oportunidade de retornar ao mercado de lado num momento muito mais propício.

As empresas ganhariam muito mais, financeiramente e politicamente, levando esses profissionais, num momento de crise ou de reestruturação, a buscarem novas perspectivas de carreira. Deveriam, por exemplo, proporcionar projetos de Outplacement. Economizariam tempo, dinheiro e desgaste junto a sua comunidade.

O profissional deveria olhar para o futuro e, nesse momento, assumir as rédeas de sua carreira, pois quer queira ou não, o futuro está batendo a sua porta e não é certo que será da forma como imaginou. Talvez se ao invés de “imaginar” passar a “planejar”, o futuro seja um pouco menos traumático e com surpresas não tão desagradáveis.

São Paulo, 07 de dezembro de 2009
César De Lucca
Consultor de Carreira – Coach
Thomas Case & Associados
Catho Consultoria em R.H.

A ABRAFAC (*) realizou seu evento anual, nos dias 21 e 22 de outubro de 2009 em São Paulo, reunindo grandes lideranças do setor, bem como workshops com especialistas reconhecidos os melhores cases do mercado, entre eles, Silvana Case, Vice-Presidente Executiva da Catho Consultoria em Recursos Humanos, com o tema: 
EMPREENDEDORISMO – gestão de pessoas / empregabilidade / coaching.

O Encontro, que em 2009 está em sua 4ª edição, se consolida como um dos mais importantes e respeitados eventos  dirigidos ao segmento de Facilities Management e reuniu cerca de 300 participantes, público este composto por empresários e gestores de média e alta gerência de um segmento que, no âmbito nacional, administra um budget de R$ 9 bilhões de reais. O ciclo de palestras do IV Encontro ABRAFAC de Facilities Management (FM), além de ser voltado ao desenvolvimento do PROFISSIONAL de FM, tem como característica o foco exclusivo na estratégia de gestão de serviços.

(*) Associaçao Brasileira de Facilities
www.abrafac.org.br